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如何考核处于试用期的经理人?

2008-09-08 13:43:04

    试用转正,是职场日常工作。可连很多人力资源从业人员都不知道试用期试什么!而试用评估,又仅仅凭感觉!

    无论是普通员工还是高级老总新入职企业都有试用期,大多流行三个月。试用期满后让“合格”者转正,不合格者不得转正或延期转正。然而,试用期究竟试多长时间?试什么?怎么试?对绝大多数企业来说,都是一笔糊涂账,包括很多外企在内。

    跟着感觉走?

    虽然各公司对员工都有试用期,但长期以来,绝大多数公司在员工试用期满后的转正问题上都是跟着感觉走。试用期结束后要转正,但转正的依据是什么?凭感觉,认为差不多就可以了。至于为什么差不多,什么地方差不多,很少有细化和量化的东西。

    目前常见的做法就是试用期结束后只要主管(主要是顶头上司)说了算。至于转正的形式则更是简单,往往是一个团队的同事开一个转正会,大家说一些讨好的话,提一些不疼不痒的建议就转正了,落在字据上的东西就是主管签字,人力资源部走流程形式。当然有些企业会更简单,连形式都没有,流程也省了。
 
    其实全靠主管一人的感觉,本就靠不住。主管正直时,感觉并不一定正;但主管心不正时,感觉一定是歪的。如果主管嫉贤妒能或有私心,那么招聘一个贤能的副主管或下属就一定会被刷掉,相反招聘来一个庸人、坏人反倒有可能顺利通关转正。其实做大了的企业,无论多么伟大和优秀,这些嫉贤妒能或有私心的主管一定会存在。所以,企业构建一套完整的人力资源试用期考评体系,就显得非常必要,对招聘高级经理人尤为重要。

    试什么?

    人们之所以凭感觉转正,是因为不知道试用期要试什么!我问过很多人力资源从业人员都不太知道试用期试什么!只能是笼统地回答,或回答得支离破碎。

    试用期究竟要试什么呢?答案有四个内容:

    一试职业毛病

    任何人都或多或少有点毛病,而试用期就是试毛病的大小和毛病的性质。毛病的大小是指是否被团队成员所容忍,是否在企业文化能包容的范围之内;毛病的性质是指是否与企业的价值观冲突,是否和工作本身的业务特点相冲突。比如:财会人员如果粗心毛糙,一定做不好,累死也做不好。毛病,从职业的角度来看,指两个方面,一是道德,二是文化。文化包含价值观和行为习惯。一旦影响到工作的职业毛病在试用期内被发现,就要认真考虑是否给予转正。

    二试工作态度

    一个人的工作态度在试用期内,是完全能够看出来的。一个人对工作的看法不一样,自然采取的行动也不一样。这背后就是一个人的价值观和成就动机。一个没有任何职业成就动机的人,很难说工作认真、负责、用心和勤奋,只有把工作当做生活重要组成部分的人才能勤奋敬业,仅靠装是装不出来的。工作态度不好的员工,或者说没有任何职业成就动机的员工,是绝对不可能有什么好的工作成绩,自然是不能给予转正的。对于一名经理人更应该试工作态度,因为工作态度有问题而没有注意,转正后对企业的影响可就大了。

    三试工作方法

    什么才算是有工作能力呢?能力怎么考核?试用期对一个人的工作能力形成一种综合评价是很难的。怎么办?其实在工作中,人的能力就是指工作方法。工作方法来源于什么?两个:一是经验,二是思维能力。同样一件事情,不同的人做会有不同的结果,其原因就是工作方法问题。所以试用期考察一个人的能力,就是考察他的工作方法。

    也许在面试阶段,一个人吹嘘自己能力很强,讲了很多做成事情的方法,背景调查时也证明他有很强的能力。但这只能是过去时,必须在试用期重新试。有的人换一个环境就不行了,其原因是这人的能力来源于经验。有的人换了环境同样有能力,就是属于思维能力强大的人。作为高级管理者就应该是思维能力强的人。思维比经验更重要。这就是人们常说的CEO级别的岗位可以不看行业经验的原因。因为高层都是相通的,相通指的是什么?就是指人的思维方法相通,解决问题的本质方法是相通的。所以,高层管理者不在经验,而在思维,即人们说的智慧、方法。

    四试做事有无结果

    让一名高级管理人员在三个月的试用期就要创造明显的绩效,纯粹是扯谈。那么,在试用期是否就无法判断一名高级经理人未来的绩效如何呢?答案当然是否定的。试用期判断一名经理人将来是否有好绩效,就是要考察他是否做事有结果,换句流行术语就是执行力。

    一个人之所以有绩效,就是做事有结果。一个人做小事都没有结果的话,那么做大事更不可能有结果。现实中有不少经理人,讲起来口若悬河,神采飞扬,思路清晰,而落实到实际行动上,往往虎头蛇尾。这种人职位越高,危害越大。俗话说,就是盯不住事的人。一般有绩效的人就是盯得紧,做事有计划,有条理,会统筹安排,直到有明确结果为止。这也是长期养成的职业习惯,是执行力的一个表现。

    怎么试?

    如何试工作态度?

    对工作态度,观察是重要的方法。比如:最简单的就是在观察其上下班时间点的工作表现。平时于无声处的观察考核最能发现一个人的工作态度。工作态度考核可从许多方面,比如:观察其上下班时间段的工作状态。一、试用期内上下班是否总是卡点儿。二、即使偶尔早来个10分钟,看他干什么?是准备工作,还是和其他人闲聊?三、看他下班时间和下班前干什么,是否快到下班时间提前就收拾好东西,一到时间起身就走?四、看没有完成工作任务时的态度。到下班时间是径自走掉?还是和主管打声招呼才走?还是主管同意其走,仍坚持把工作做完才走?五、临时安排加班。临下班前一个小时安排加班,看其工作态度,是愉快接受,还是沉着脸,还是有条件接受,抑或加班时心不在焉。这里特别要看其如何处理工作和生活的冲突。

    如何试工作方法?

    要试一个人有无工作方法,就安排一件很具体的细小的事情让其做,然后考察是怎么完成的;或者安排一件很难的问题,或者根本没有正确答案的事情,看其做事情的方法。其实,即使不故意安排,在试用期里,每天都有很多工作要做,这就要看其工作有无方法,及方法的多少,成效的大小。对一名高级管理人员,应安排一件成本不高、相对周期短、环节相对多、涉及企业内外人际交往的事情,然后考察其工作思路和方法。做的过程中观察他怎么做的,做完以后,询问他为什么这么做,看能否总结提炼出来。

    如何试工作结果?

    对做事有无结果的考核,对管理岗位上的人来说比较复杂。要等试出综合绩效,至少半年过去了。怎么试?就是给一件小事做看结果。比如说经理人刚入职不久,许多新工作一时半会还插不上手,就安排他做一些看似和工作没有直接关系的事情,比如说开会或一般性的出差。有不少人参加完一般性会议后什么也没有,没有结论;如果是有心人,一定会有结论,而且是不错的结论:如何辩证地看待会议,如何就会议谈与工作的关系。就是起草一个会议通知,哪怕是200字左右的会议通知,也可以看出其执行力。

    如何试职业毛病?

    对职业毛病的测试,不仅平时要观察,而且一旦随机事情发生时更要观察。在迅速变化时观察,比平时观察更有效。工作态度、工作方法、工作结果都应当是常态下观察为主,但对职业毛病应重点放在非常态下观察,尤其是在有矛盾冲突的时候重点地细心观察。还有一点要注意,就是对职业毛病的试不同前面三个内容。前面三个都可以出题去试,但对毛病,不能明着去试,一定含在平时的工作中和具体的事情中去试,千万不能故意设陷阱去试。有一家企业招聘一位CFO,试用期内故意拿现金去试,观察这个老总对金钱的态度,结果倒是试出CFO经得起金钱的诱惑,然而CFO一生气走人了,认为这是对自己人格的侮辱。

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